2016年9月軍隊(duì)文職人員招聘考試（公文寫作）模擬題及答案四-解放軍文職人員招聘-軍隊(duì)文職考試-紅師教育
發(fā)布時間：2017-10-03 13:31:461). 下列選項(xiàng)中屬于企業(yè)管理的經(jīng)濟(jì)方法的是( )。A.利潤B.工資獎金C.監(jiān)督D.組織內(nèi)部的規(guī)章制度正確答案：AB答案解析：經(jīng)濟(jì)方法是指依靠利益驅(qū)動，利用經(jīng)濟(jì)手段，通過調(diào)節(jié)和影響被管理者的物質(zhì)需要而促進(jìn)管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方法。其主要形式有：價格、稅收、信貸、經(jīng)濟(jì)核算、利潤、工資、獎金、罰款、定額管理、經(jīng)營責(zé)任制等。題中C項(xiàng)屬于行政方法；D項(xiàng)屬于法律方法。2). 正式組織與非正式組織之間一個重大的區(qū)別就是，正式組織是以( )為重要標(biāo)準(zhǔn)。A.感情的邏輯B.正規(guī)的程序C.效率的邏輯正確答案：C3). 過分集權(quán)會引起( )。A.交易成本降低B.交易成本增加C.管理層次增加D.管理層次減少正確答案：B答案解析：過分集權(quán)帶來了種種弊端：降低決策的質(zhì)量、降低組織的適應(yīng)能力、不利于調(diào)動下屬積極性、阻礙信息交流。這些都會引起交易成本的增加。
解放軍文職招聘考試會社で -解放軍文職人員招聘-軍隊(duì)文職考試-紅師教育
發(fā)布時間：2017-07-18 12:08:12報(bào)告書 ほうこくしょ/報(bào)告書 書類 しょるい/文件 コピー/復(fù)印會議室 かいぎしつ 給料 きゅうりょう/工資 ボーナス/獎金殘業(yè) ざんぎょう/獎金 手當(dāng)て てあて/津貼 伝言 でんごん/傳話人間関係 にんげんかんけい セクハラ/性騷擾 連休 れんきゅう/連休締め切り しめきり/截止日期 用件 ようけん/事,事情メッセージ/消息 売上/全部售完 プロジェクト/項(xiàng)目費(fèi)用 ひよう/費(fèi)用 コスト/成本 原価 げんか/原價不況/不景氣 異動 いどう/調(diào)動 席をはずす/退席,離開電話を取り次ぐ/轉(zhuǎn)達(dá)電話 會社を休む/休假 會社を辭める/辭職
解放軍文職招聘考試亨利·湯-解放軍文職人員招聘-軍隊(duì)文職考試-紅師教育
發(fā)布時間：2017-09-25 22:11:59亨利 湯亨利 湯（Henry Tom，1844～1924）是美國的工程師和管理學(xué)家，也是一位杰出的企業(yè)家。他24歲在耶爾 湯制造公司任總經(jīng)理達(dá)48年之久，他根據(jù)自己的長期管理經(jīng)歷，在管理思想上有著和泰勒極為相似的認(rèn)識。他首先強(qiáng)調(diào)的是管理的重要性，認(rèn)為管理是一門獨(dú)立的科學(xué)。而且，企業(yè)家們需要的管理知識應(yīng)該在管理雜志上獲得，那么就應(yīng)該鼓勵辦管理雜志和管理協(xié)會。他在著名的論文《利益分享》一文中提出了一種激勵職工的收益分配制度，盡管在此之前，也有人提出利潤分享的辦法來緩和勞資矛盾，但是湯認(rèn)為利潤的分享既既不是一種公正的措施，也不是一種正確的解決問題的方法。因?yàn)槿绻麑?shí)行了利潤分享的話，那么這個部門的利潤很可能被另一部門的失誤所抵消，而使得企業(yè)整體沒有利潤或利潤減少。他的具體做法是：每一個職工享有一項(xiàng)保證工資，然后每個部門按照科學(xué)的方法制定工資標(biāo)準(zhǔn)，并確定生產(chǎn)成本，該部門超過規(guī)定定額時，由部門職工和管理階層各得一半，定額應(yīng)保持三、五年不變以免降低工資。他不僅提出了理論和方法，還在他的企業(yè)中推廣這種科學(xué)管理方法。他的利益分享工資制，實(shí)際上試圖對作為刺激生產(chǎn)手段的工資這個重要課題進(jìn)行開創(chuàng)性實(shí)驗(yàn)，其重要性不遜于泰勒的時間和動作研究及成本分析等課題。四、弗雷德里克 哈爾西由于當(dāng)時的勞資矛盾日益尖銳，在如何分配利潤和支付工人工資的問題上，哈爾西也做出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)。哈爾西（Frederick Halsey，1856～1935）在1891年美國機(jī)械工程學(xué)會上發(fā)表了一篇題為《酬償勞動的獎金方案》的論文。在此文中，哈爾西首先對當(dāng)時普遍適用的計(jì)時、計(jì)件和利潤分享三種薪酬制度進(jìn)行了分析，指出這三種分配的方案都有較大的缺陷。例如日工資制，它對工人激勵動力有限，而一般計(jì)件工資制，當(dāng)工人較為明顯地提高產(chǎn)量以后，雇主就會提高定額數(shù)以便降低工資率，使得工人的工作熱情受到挫傷。湯的收益分配方案有以下缺點(diǎn)： ①收益的增長除了工人的生產(chǎn)以外還有其它許多因素，而湯的方案中沒有反映這些因素。②懶惰的工人也同勤勞的工人一樣分配收益是不公平的。③3、4年內(nèi)不變，則工人的工資增加以后的收益時間太長。④同樣沒有指出如果虧損，工人應(yīng)該承擔(dān)什么責(zé)任，即工人只分享收益而不分擔(dān)損失是不公正的。面對以上各種困難，哈爾西提出了一種新的獎金方案：即以工人目前的產(chǎn)量作為標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量，以工人目前所用的時間作為標(biāo)準(zhǔn)時間，工人如果提前完成了工作，則把節(jié)省的時間收益按一定的比率（約正常工資率的三分之一或二分之一）發(fā)給工人作為獎金。他認(rèn)為這個方法有以下優(yōu)點(diǎn)，①簡單易行。以工人目前的生產(chǎn)時間作為標(biāo)準(zhǔn)，而其它方法需要重新測定。②工人基本工資有了保證。因?yàn)檫@是以目前實(shí)際達(dá)到的生產(chǎn)時間作為標(biāo)準(zhǔn)時間的。這樣做一天就有一天的工資，而超過的部分還可以拿獎金。③獎金的多少是根據(jù)個人超額的多少決定的，消除了平均主義。④提高了效益。由工人和雇主共享，雇主還可以得到相當(dāng)大的部分，而不急于提高定額而降低工資率，從而減少了勞資的糾紛。分配利潤和工資問題被認(rèn)為是勞資矛盾的焦點(diǎn)，湯和哈爾西等管理學(xué)家和企業(yè)家們?yōu)榇颂岢隽烁鞣N方案來測定勞動定額，他們這一思想同泰勒的計(jì)件工資的差別工資制構(gòu)成了當(dāng)時工資方案中重要的模型，對當(dāng)時英、美等國產(chǎn)生了很大的影響。
