1：第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束后，工業(yè)發(fā)達(dá)的國家的勞工運(yùn)動(dòng)有了發(fā)展，勞資矛盾尖銳
2：企業(yè)規(guī)模在激烈競(jìng)爭(zhēng)中迅速擴(kuò)大
3：科學(xué)技術(shù)急速發(fā)展，新興工業(yè)不斷出現(xiàn)，技術(shù)更新速度空前加快
4：職工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)、文化程度都有了變化
社會(huì)經(jīng)濟(jì)政治形勢(shì)的變化為企業(yè)管理提出了新的要求
a：突出了企業(yè)的經(jīng)營決策問題
b：要求運(yùn)用更先進(jìn)的管理手段
c：要求管理理論和經(jīng)營方法能充分調(diào)動(dòng)人的積極性
一：行為科學(xué)學(xué)派
(一) 行為科學(xué)的由來
泰羅制的“科學(xué)管理“理論把人看成“經(jīng)濟(jì)人”而行為科學(xué)把人看成“社會(huì)人”即：影響工人生產(chǎn)效率的因素除了物質(zhì)條件外，還有人的工作情緒。
行為科學(xué)——一門研究人類行為規(guī)律的科學(xué)
(二)“行為科學(xué)”的早期理論——人群關(guān)系論(代表人：梅奧)『03J06J』
霍桑試驗(yàn)
目的：找出工作條件對(duì)生產(chǎn)效率的影響，以尋求提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途經(jīng)
過程：試驗(yàn)首先從變化現(xiàn)場(chǎng)工作的照明強(qiáng)度著手。研究人員將參加工作的工人分成兩組，一組為試驗(yàn)組，一組為控制組?？刂平M一直在平常的照明強(qiáng)度下工作，而試驗(yàn)組則給予不同的照明強(qiáng)度。當(dāng)試驗(yàn)組的照明強(qiáng)度逐漸增大時(shí)，試驗(yàn)組的生產(chǎn)增長比例與控制組大致相同，當(dāng)試驗(yàn)組的照明強(qiáng)度逐漸降低時(shí)，試驗(yàn)組的產(chǎn)量明顯下降。試驗(yàn)表明，照明度的一般改變不是影響生產(chǎn)率的決定因素。后來再進(jìn)行其他方面的試驗(yàn)。
結(jié)論：生產(chǎn)效率不僅受到物理的、生理的因素影響，而且受社會(huì)環(huán)境、社會(huì)心理的影響。
觀點(diǎn)：1：企業(yè)的職工是社會(huì)人。
2：滿足工人欲望，提高工人的士氣是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵。
3：企業(yè)中實(shí)際存在一種“非正式組織”——企業(yè)職工在共同工作和共同生產(chǎn)中必然產(chǎn)生相互之間的人群關(guān)系，產(chǎn)生共同的感情，自然形成一種行為準(zhǔn)則和慣例，要求個(gè)人服從。這就構(gòu)成了“非正式組織”
4：企業(yè)應(yīng)采用新型的領(lǐng)導(dǎo)方法。新型的領(lǐng)導(dǎo)方法，主要是要組織好集體工作，采取措施提高士氣，促進(jìn)協(xié)作，使企業(yè)的每個(gè)成員能與領(lǐng)導(dǎo)真誠持久合作。
影響：人群關(guān)系理論是“行為科學(xué)”管理學(xué)派的早期思想，它只強(qiáng)調(diào)要重視人的行為，而行為科學(xué)還要求進(jìn)一步研究人的行為規(guī)律，找出產(chǎn)生不同行為的影響因素，探討如何控制人的行為以達(dá)到預(yù)定目標(biāo)。
(三)“行為科學(xué)”學(xué)派的主要理論
1：需求層次理論——馬斯洛〖04M〗
尚未滿足的需要————為目標(biāo)而驅(qū)使的行為————目標(biāo)的滿足
馬斯洛的需要層次理論有兩個(gè)基本的觀點(diǎn)
a：一個(gè)人的需要取決于他已經(jīng)得到什么，尚缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響行為
b：人的需要都有輕重層次，某一需要得到滿足后，另一需要才出現(xiàn)
A：生理需要B：安全需要C：感情和歸屬需要D：尊重需要E：自我實(shí)現(xiàn)需要
缺點(diǎn)：它只是說明了需要與激勵(lì)之間的一般關(guān)系，沒有考慮到不同的人對(duì)相同的需要的反映方式往往是不同的。此外，這一理論也沒有考慮到工作和工作環(huán)境的關(guān)系。
2：雙因素理論——赫茨伯格
赫茨伯格拋棄了傳統(tǒng)的觀點(diǎn)：滿意——(對(duì)立面)——不滿意
提出新觀點(diǎn)：滿意——沒有滿意——沒有不滿意——不滿意
調(diào)查認(rèn)為：使職工感到滿意的因素都是工作的性質(zhì)和內(nèi)容方面的。而使他們不滿意的因素都是工作環(huán)境或者工作關(guān)系方面的。赫茨伯格把前面的因素叫激勵(lì)因素，后者叫保健因素
(1) 保健因素：當(dāng)保健因素低于一定水平時(shí)，會(huì)引起職工的不滿;當(dāng)這類因素得到改善時(shí)，職工的不滿就會(huì)消除，但是，保健因素對(duì)職工起不到激勵(lì)的積極作用。
包括：企業(yè)的政策與行政管理、監(jiān)督、與上級(jí)的關(guān)系、與同事的關(guān)系、工作安全個(gè)人生活、工作條件等
(2) 激勵(lì)因素：這些因素具備時(shí)可以起到明顯的激勵(lì)的作用，當(dāng)這類因素不具備時(shí)，也不會(huì)造成職工的極大不滿。
包括：工作上的成就感、受到重視、提升、工作本身的性質(zhì)、個(gè)人發(fā)展的可能性、責(zé)任
結(jié)論：激勵(lì)因素是以工作為中心的，即以對(duì)工作本身是否滿意，工作中個(gè)人是否有成就、是否得到提升為中心的。而保健因素則與工作的外部環(huán)境有關(guān)，屬于保證工作完成的基本條件。馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格的雙因素理論有很大的相似性，馬斯洛的高需要層次即赫茨伯格的激勵(lì)因素。而為了維持生活所必須滿足的低層次需要相當(dāng)于保健理論
3：X、Y理論
(1) X理論和Y理論——麥戈雷格
X理論的主要觀點(diǎn)：人的本性是壞的，一般人都好逸惡勞，盡可能逃避工作的特性，由于人有厭惡工作的特性，因此對(duì)大多數(shù)人來說，僅用獎(jiǎng)勵(lì)的辦法是不夠的，，必須進(jìn)行強(qiáng)制、監(jiān)督、指揮、對(duì)懲罰進(jìn)行威脅，才能使他們努力地去完成工作目標(biāo)。一般人胸?zé)o大志，通常滿足于平平穩(wěn)穩(wěn)地完成工作。而不喜歡具有壓迫感的創(chuàng)造性的困難工作。
Y理論的主要觀點(diǎn)：人都是積極向上的，他們對(duì)工作的喜歡取決于他們把工作看成是一種滿足還是一種懲罰。在正常情況下人愿意承擔(dān)責(zé)任，人們都熱衷于發(fā)揮自己的才能和創(chuàng)造性。
結(jié)論：X理論及Y理論可以發(fā)現(xiàn)，它們的差別在于對(duì)工人的需要看法不同，因而采用的管理方法也就不同
超Y理論——喬•洛爾斯
主要觀點(diǎn)：管理方式要由工作性質(zhì)、成員素質(zhì)等來決定
不同的人對(duì)管理方式的要求不同。有人希望有正規(guī)化的組織與規(guī)章條例來要求自己的工作，而不愿參與問題的決策去承擔(dān)責(zé)任。這種人歡迎以x理論來指導(dǎo)工作，有的人則需要更多的自治責(zé)任和發(fā)揮個(gè)人創(chuàng)造性的機(jī)會(huì)。這種人則歡迎用y理論來指導(dǎo)工作。
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