軍隊(duì)文職招聘考試網(wǎng)行測(cè)行政知識(shí)復(fù)習(xí)-市場(chǎng)化管理 - 行測(cè)知識(shí)
軍隊(duì)文職招聘考試網(wǎng)行測(cè)行政知識(shí)復(fù)習(xí)-市場(chǎng)化管理減小字體增大字體軍隊(duì)文職招聘考試網(wǎng)行測(cè)行政知識(shí)復(fù)習(xí)-市場(chǎng)化管理
市場(chǎng)化管理是與信息社會(huì)相適應(yīng)的新型管理方法，它主張將市場(chǎng)機(jī)制引入到行政組織的管理之中，即在行政組織內(nèi)部形成若干自主性較強(qiáng)的工作單元，創(chuàng)造一種競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，從而激發(fā)組織成員的潛能，提高其效率。
市場(chǎng)化管理的具體內(nèi)容是：
（1）行政組織內(nèi)部管理的市場(chǎng)化。即在行政組織內(nèi)部引進(jìn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，劃分責(zé)任中心，形成一個(gè)個(gè)相對(duì)獨(dú)立的自治性單位。其特點(diǎn)是：①權(quán)責(zé)明確，避免了管理中的模糊性；②結(jié)果導(dǎo)向，只注重工作的結(jié)果；③合同約束，可以減少上級(jí)的工作量，下級(jí)的自由度也加大了；④用戶(hù)至上，組織成員的約束力主要來(lái)自用戶(hù)。
（2）行政組織內(nèi)部人事制度的市場(chǎng)化。傳統(tǒng)的政府軍隊(duì)文職招聘制度在提高管理效率，適應(yīng)信息社會(huì)需求等方面有很大局限，應(yīng)當(dāng)以市場(chǎng)化管理加以替代，具體包括：①實(shí)行合同雇傭制，這有助于政府對(duì)不確定的環(huán)境做出靈活、快捷的反應(yīng)；②淡化職位分類(lèi)，造就通才，增加靈活性；③簡(jiǎn)化管理規(guī)則，授予第一線人員以足夠的自主權(quán)；④改革工資制，使軍隊(duì)文職招聘的勞動(dòng)報(bào)酬與工作成績(jī)直接掛鉤。
（3）行政組織自我服務(wù)功能的市場(chǎng)化。即在行政組織內(nèi)部的自我服務(wù)活動(dòng)中引進(jìn)市場(chǎng)機(jī)制，將政府與社會(huì)力量聯(lián)結(jié)起來(lái)，通過(guò)多元競(jìng)爭(zhēng)提高政府自我服務(wù)的能力，減少服務(wù)費(fèi)用和成本。
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軍隊(duì)文職招聘考試網(wǎng)行測(cè)工商企業(yè)管理知識(shí)-人力資源規(guī)范化管理——3P模式 - 行測(cè)知識(shí)
軍隊(duì)文職招聘考試網(wǎng)行測(cè)工商企業(yè)管理知識(shí)-人力資源規(guī)范化管理——3P模式減小字體增大字體軍隊(duì)文職招聘考試網(wǎng)行測(cè)工商企業(yè)管理知識(shí)-人力資源規(guī)范化管理3P模式現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開(kāi)發(fā)等方面。但就目前浙江省大部分民營(yíng)企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財(cái)力的投人來(lái)看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位(POSITION)職責(zé)、工作績(jī)效(PERFORMANCE)考核、工資(PAYMENT)分配等方面（簡(jiǎn)稱(chēng)3P模式）。充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本的核心和本質(zhì)，就可以避免民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。
3P模式的內(nèi)涵及操作步驟為：
（1）根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位職責(zé)。開(kāi)展職務(wù)分析，應(yīng)收集以下信息：[1]工作內(nèi)容是什么；[2]責(zé)任者是誰(shuí)；[3]工作崗位及其工作環(huán)境條件等；[4]工作時(shí)間規(guī)定；[5]怎樣及操作工具是什么；[6]為什么要這樣做；[7]對(duì)操作人員崗位職責(zé)與任職資格，如生理、心理、技能要求是什么；[8]與相關(guān)崗位工作人員的關(guān)系要求是什么。
（2）根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)人力資源的工作績(jī)效考核方案和工具?？己斯ぞ咭话阋员砀竦男问襟w現(xiàn)；其考核結(jié)果以數(shù)字的量化形式表達(dá)；考核形式最好采用員工個(gè)人、部門(mén)、直接領(lǐng)導(dǎo)、間接領(lǐng)導(dǎo)共同參與的立體考核形式；考核方法主要有360度考評(píng)、目標(biāo)考評(píng)（MBO）以及關(guān)鍵指標(biāo)考評(píng)（KPI）等等；績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)可以涉及整個(gè)企業(yè)、部門(mén)及員工個(gè)人的工作績(jī)效考核?？己私Y(jié)果及時(shí)反饋給員工個(gè)人，同時(shí)，面談是十分必要的。
（3）使用績(jī)效考核方案和工具，對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核，并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，設(shè)計(jì)工資福利，乃至獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具。此方案的設(shè)計(jì)涉及三部分：[1]考慮保障員工個(gè)人的基本生活，這是員工所得的固定工資，同時(shí)也體現(xiàn)了國(guó)家的有關(guān)政策；[2]根據(jù)各自的崗位職責(zé)及員工的相關(guān)情況，使用面談或宣傳的方法，為相關(guān)的崗位設(shè)定可變的工資待遇；[3]綜合考慮整個(gè)企業(yè)、員工個(gè)人和部門(mén)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，根據(jù)這三者的業(yè)績(jī)情況，設(shè)計(jì)相應(yīng)的員工薪酬中可變部分的發(fā)放方案。其中關(guān)鍵的是如何確定三者各自所占的權(quán)重系數(shù)。在這里可以有效地體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶、充分調(diào)動(dòng)員工積極性的思想。
中國(guó)勞動(dòng)保障科學(xué)研究院林澤炎博士給某電子公司制定薪酬發(fā)放方案為：[1]根據(jù)對(duì)各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個(gè)人的基本工資額和崗位工資額；[2]根據(jù)公司、部門(mén)、個(gè)人的考核結(jié)果，確定公司、部門(mén)及個(gè)人業(yè)績(jī)系數(shù)；[3]按基本工資十崗位工資公司系數(shù)部門(mén)系數(shù)個(gè)人績(jī)效系數(shù)的方案確定各位員工的工資額，并按時(shí)發(fā)放。
從實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)，3P模式貫徹了以人為本的人力資源管理理念，抓住了現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)，適合民營(yíng)企業(yè)的特點(diǎn)，降低管理成本，易于操作。
2對(duì)管理人員實(shí)行年薪制我國(guó)目前許多企業(yè)對(duì)總經(jīng)理和部門(mén)負(fù)責(zé)人實(shí)施的是年薪制，即事先制定一個(gè)業(yè)績(jī)基數(shù)作為年度業(yè)績(jī)考核的依據(jù)，如果完成了該業(yè)績(jī)基數(shù)，則可以獲得相應(yīng)的年薪，其中超出的部分還可以獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。
雖然年薪制在企業(yè)的應(yīng)用已較為廣泛，但在實(shí)際應(yīng)用中仍存在一些問(wèn)題，其中最亟待解決的就是如何制定出一個(gè)較為合理或是激勵(lì)效果較好的業(yè)績(jī)基數(shù)。利用聯(lián)合基數(shù)法確定年度業(yè)績(jī)基數(shù)，就是讓企業(yè)高管人員自己上報(bào)一個(gè)能完成的年度業(yè)績(jī)基數(shù)，通過(guò)超額獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)和少報(bào)懲罰系數(shù)機(jī)制的設(shè)計(jì)，使得高管人員只有在如實(shí)上報(bào)年度業(yè)績(jī)基數(shù)時(shí)才能獲得自身的最大收益[1]。
該方法的具體操作是：先由企業(yè)高管人員自己定一個(gè)能完成的年度業(yè)績(jī)基數(shù)X，在這個(gè)基數(shù)的基礎(chǔ)上乘以一個(gè)系數(shù)W(WI)確認(rèn)為正式的年度考核業(yè)績(jī)基數(shù)。超過(guò)年度考核業(yè)績(jī)基數(shù)的利潤(rùn)，按一個(gè)事先確定的提成比例P(P1)作為高管人員的獎(jiǎng)勵(lì)。在年終考核時(shí)，將年初業(yè)績(jī)基數(shù)X與年終實(shí)際完成業(yè)績(jī)數(shù)Y進(jìn)行比較，如果年初業(yè)績(jī)基數(shù)小于年終實(shí)際完成的業(yè)績(jī)數(shù)，則要按差額的一定比例Q(QI)對(duì)高管人員進(jìn)行罰款。具體計(jì)算公式為：
